本人遇到过一个这样的状况：

    昨天刚到办公室的时候，我的一个下属问我：“老大，你现在有空吗？我想找你聊聊。”“好啊，走吧”。除了每月的绩效面谈外，遇到下属主动找我聊天的情况不多，难得他这么积极主动的来找我谈话，我当然乐意和他聊一聊。

    面谈是从“为什么你还没有给我晋升啊？”这个话题开始的，人家小伙子问的直接，我也就没有什么好磨磨唧唧的了，我就跟他说：“不是你有哪里做的不好，只是时机未到啊，这次晋升确实提报你了，不过因为名额的限制，你被顺延到下个季度了。你的机遇还没到哦”

    虽然晋升是件很严肃的事情，但是它也被归属到管理层所拥有的“胡萝卜”中的一个，在激励有段有限的情况下，能够为表现还不错的下属争取到晋升的机会，领导们都会乐意做这个顺水人情的，但是你能不能成为那个“被晋升”的人，这还真是个问题。

    首先，我们要看下晋升分为几个种类：

    1、职位晋升：是指岗位级别的晋升，如职员——>主管——>经理——>总监等。在不同的组织结构下，这种晋升的速度和方式都是不一样的，比如：

    扁平化组织：这是现在最流行的组织结构了，高科技企业最喜欢这样的模式，它的特征在于管理层次是比较少的，管理幅度是比较大的，那么随之而来的则是主管/经理/总监的岗位急剧缩减，位子少了，晋升的机会就不大了，当然竞争的激烈程度就更大了，能够真正晋升上去的，肯定是经过严格的选拔的。

    金字塔状组织：这是传统的组织结构，最典型的莫过于了科层制和事业部制，多见于大多数的国企和大规模的民营企业，它的特征是管理层次多，管理幅度小，管理人员占比较大，所以位子就比较多，一般工作3-5年后，都能捞个一官半职。

    如此，便可以看出来，你所在的公司的组织结构决定了你的晋升速度和晋升的高度，有时候老爸老妈问你现在混的怎么样的时候，如果你是在扁平组织的话，如果脸红不好意思说，就跳槽去金字塔组织去吧。当然，并不是说扁平化组织就没有晋升的机会，为了弥补扁平化组织晋升机会少的缺陷，大家发明了所谓的级别晋升。

    2、级别晋升：公司设定一个级别标准，每个人都会被纳入这个级别中，每个人都有机会从低级别晋升到高级别。

    大家前段时间肯定都被华为的大调薪给打击了，大家先来看看华为的级别划分和相应的薪资标准：

    华为员工对应的标准岗位工资

    13-C：5500，B：6500，A：7500

    14-C：7500，B：9000，A：10500

    15-C：10500，B：12500，A：14500

    16-C：14500，B：17000，A：19500

    17-C：19500，B：22500，A：25500

    18-C：25500，B：29000，A：32500

    19-C：32500，B：36500，A：40500

    20-C：40500，B：44500，A：49500

    21-C：49500，B：54500，A：59500

    22-C：59500，B：？A：？

 

 其次，晋升有什么好处呢？

    这个是大家都想晋升的原始动力，想来无非两点：

    1、社会地位的提高。

    公司内部：级别越高，能够获得同事的尊敬也就越多，对某些人而言，这就相当于直接跳过马斯洛的低级需求，直接实现了人生价值啊。

    公司外部：面子是中国人最好的一口儿了，同学聚会，客户吃饭，亲戚聚餐等等，开口都喜欢叫一声“总”，如果你实际还真是个“总”，那大家对你的看待就更高了。

    2、待遇。

    薪水：每晋升一个级别，都会有相应的级别工资，所以晋升也就意味着加薪。

    福利：大家都会看到国企的总监都是可以配车和司机的，出差机会，报销额度等等，这些都是看不见的“薪水”，如果级别越高，福利自然享受的就越多。

    期权：现在公司为了留住核心员工，都愿意为高管配股，晋升后自然会有这样的机会，谁不想40岁就退休啊。

    综上分析，晋升是百利而无一害啊，大家自然也都趋之若鹜了。

    第三，我们来看看公司在确定晋升人选时的标准有哪些？

    1、工作能力。

    大家有听说过【人力资本】的概念吗？一起来看看：人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。你的工作能力的高低其实和人力资本的多少直接相关的，而你晋升的快慢，也和这个有着最直接的关系。

    2、资历。

    通俗来说，就是你在这个公司工作的时间长短，每个公司基本都会有一个奖金叫【工龄工资】，这个会随着你工作时间的延长而增加。资历越久，晋升的可能性就越大。

    3、日常表现。

    还记得那句职场段子吗？光说不练假把式，光练不说傻把式，会练会说真把式。虽然假把式们会受人唾弃，但是不可否认的是，假把式们的日常工作在面子上做的最好了，吃亏的永远是那些傻把式们。日常表现（当然是在领导面前）越好，你晋升的速度和机会就越快和越多。

    4、人际关系。

    有四种：你和领导的关系、你和同僚的关系、你和下属的关系、你和客户的关系。像不像360度？是的，你要和你周围的人都搞好关系，不能做哈巴狗儿，在领导面前百依百顺，在同僚面前骄傲自大，在下属面前耀武扬威，在客户面前态度冷淡，这样迟早有一天，你就变成要夹着尾巴跑路的小狗儿了。

   5、机遇。

    说个极端的情况，你的所有的领导永远不走，屁股都粘在经理的板凳上了，那么在这个公司晋升机遇就很难到来，因此，你晋升速度的快慢和机遇密不可分。

    6、其他。

    还有很多每个公司不一样的规定，比如要求连续多长时间不能有迟到和请假，俗称“全勤奖”；在原岗位上工作满多少年；需要通过多少个领导或同僚的举荐等等，这些其实不同程度上也能归入以上五点。当然，如果有奇葩公司要求不结婚的不能晋升为经理，那你就自认倒霉吧。

    以上这些标准，在不同的公司，所起的决定性作用也是不一样的，举例如下：

    国企：资历>人际关系>机遇>日常表现>工作能力

    外企：机遇>工作能力>日常表现>人际关系>资历

    民企：工作能力>日常表现>人际关系>机遇>资历

    不知道本人的观点对不对，因为对于国企和外企而言，我只是看过猪跑，没正经吃过猪肉，有失偏颇！

    在不同性质的公司中，你的晋升速度和晋升的高度也都是受限制的。

    最后，来谈谈该如何把握住晋升的机会。

    1、工作能力

    要充电，要实践，要总结。比如你是做研发的，知识的存量就是你能否解决问题的关键，在现在科技更迭速度这么快的情况下，你不学习，你不去思考，你不去总结遇到过的问题，你是不会成长的，当然也就没有晋升的机会。

    要能发现问题，要能解决问题。比如你是做销售的，你觉得天天去扫街就能保证成为销售冠军吗？销售冠军们天天都在琢磨人性，在想产品是如何帮客户解决问题的？客户为什么不买我的产品？我们的产品还有什么需要改进的地方？这就是过硬的业务能力。

    2、日常表现：

    要爱表现，要多表现。“爱现”是个贬义词，指那些爱炫耀的人，但是我这里所说的爱表现，是指要把自己的成绩及时客观的告知领导和同事，不能藏着掖着去让别人来发现，不能抱着“酒香不怕巷子深”的陈旧观念来闯现代职场。

    要发自内心的谦虚和仁厚。有一种人是永远无法招致别人憎恨的，除了嫉妒，那就是有才华且谦逊的人。谦逊和爱表现不是对立的，做人要谦逊，工作上要出彩，这样就能做到统一了。

    3、人际关系：

    多结交朋友，无论贵贱。俗话说朋友多了路好走，做一个真诚的人，自然能交到真的朋友，虚伪的人终会尝到孤独的滋味。

    雪中送炭最好，锦上添花也不错，总之在合理合法的范围内，在不违背原则的情况下，能帮别人一把，别人总归会记得你的恩情。

    4、资历：

    熬。没别的办法

    5、机遇

    等。没别的办法

    看到了吗？我的那个同事就是在机遇上没有到位，所以他还要继续等待，如果以上你都做的很好，晋升的还不是你的话，离开吧，这家公司是没有希望的，相信我不会错。

【99点评】这是世界经理人网站手机版的热贴，拿来分享！晋升作为一般职业人都希望！杜拉拉升职记是很好的样板，机会总在你的努力过后出现！抱怨没用，修炼第一！主动作为，你就是在进步！

有没有哪位气质尊贵的人物一走进房间就吸引了你的目光？你是否听到过“我立刻就相信了他”这样的话？究竟是哪些无形素质令我们关注？或许高管气质在你的观念和假设中都发挥了不容小觑的作用。

　　《福布斯》杂志（Forbes）的一项研究发现，在高管的成功因素中，高管气质占了25%以上。但高管气质究竟是什么，许多人却难下定论，尽管他们觉得只要看到这种气质，他们就认得出来。少数族裔和女性将培养这种说不清道不明的素质视为畏途。女性会发现，关于高管气质的各种反馈信息互相矛盾，简直无可救药。

　　有志成为高管的人听说，着装打扮、指甲的修剪、报告技巧、自信心、声誉和真诚的态度同样重要，都是高管气质的构成要素。这种气质似乎将你从头到脚的一切都涵盖在内。需要付诸行动的实在太多了。

　　这些严重歪曲的建议源自因果混淆。我们知道，具有高管气质的人会带给我们一种独特的感受，比如说，我们觉得某人信得过，于是便将这种特性安在这个人身上，声称此人值得信任。这是一种谬论。具备高管气质的人未必可信，但他们会让别人感觉、猜测或希望他们可信。因此，我们可以将高管气质称为掌控他人感受的能力。

　　感受是他人的想法或感觉；而行为是你为了令他人产生这种感受所做的事。高管气质方面的建议不应该演变为对领导技能、同理心训练或决策的讨论。想要提升高管气质的人不可能一夜之间就掌握上述所有技能，摇身一变成为经验丰富的领导者。不过，你倒是可以学会利用某些行为，帮你在短期内改进为人处世方式，让别人对你的印象大为改观。

　　第一项挑战就是协调你的内在素质和外在行为。比如说，诚信可靠、能够将心比心之人，常常会通过自己的行为不着痕迹地将这些特质传达给对方。这种自然流露，是因为他们的外在行为反映了他们的内在心态和价值观体系。因此，他们态度坦诚、无拘无束，对别人周到殷勤；他们言语诚实、目光恳切，通过肢体语言传达出自己的内心状态。接收到这些细微的行为后，与他们对话的人心中便有了定论：这位领导者诚信可靠，能做到将心比心。

　　相反，有些专业人士也具备诚信和同理心，但他们的外在行为却专门同他们作对，因此他们就显得冷淡而傲慢。他们垂头丧气，一副诡诈奸猾的模样；与人说话时，不是垂目望地，就是仰面向天，满嘴是让人不知所云的深奥术语。对这些人进行高管气质培训是有好处的，因为他们的行为会令人对他们得出错误结论。

　　品评别人的高管气质比品评我们自己简单得多。我们很容易就能感受到别人的气质，因为我们知道他们给我们留下了怎样的印象。但是，像他人审视我们那样审视我们自己就难得多。说起别人的高管气质，我们都头头是道；但对于我们自己的气质，我们只能永无止境地学习。

　　高管气质方面的实用技能培训内容并不包括重大的领导特质。它主要专注于策略性的发展练习，包括提升内在信心，培养超然态度和风格，训练语言技巧和肢体语言，以及你传递出供他人解读的种种线索。对于这些行为，你大多能掌控，但你外表的某些方面是与生俱来的——比如说，如果你是女性，这一点是无法改变的。如果你是个秃顶，你也只好认命。不过，你可以学习如何运用自己的特性，提升你独特的高管气质，让你的缺陷变成优点。放眼望去，你会发现成功人士有许多方法，可以利用自己非同寻常的素质，强化自己的高管气质和业已形成的特性。

　　表演技巧对高管气质的训练会有所帮助，因为演员必须让观众把自己当成与现实生活中截然不同的人。最近，一位演员说起了一次别扭的试演：他身着牛仔裤，站在导演的起居室里，却要假装自己是一名仗剑跃马的中世纪骑士。戏剧训练可以帮助演员努力保持镇定，专注于观众而不是自己的表演，进入角色，让自己的表演具有真实性。同样，此类训练也有助于高管激发内在的领导潜质。

　　培养商业气质比训练演技容易得多，因为我们要做的是释放与生俱来的内在自我，而不是假装成为别人。这是一个创造性的过程，因为我们选择的行为不矫揉造作、与我们的内在状态协调一致、反映我们的本性，并强化我们乐于体现的风格。将所有这些结合起来，便形成了一套独特而有趣的特质。不幸的是，关于高管气质的许多建议认为，着装和谈吐的方式只有一种。但培养高管气质的重点是创造，而不是模仿。

　　高管气质是领导者获得成功的一个关键因素。它能让别人认真对待你，为你识别机会，相信你说的话，相信你能做出优秀的决策。要成为高管团队的一员，你必须观察和扮演这样的角色。人们必须习惯让你在董事会做报告。尽管在谈到高管气质时，我们关注的往往是外表，但我们通过言行举止传递出的微妙信息，才是高管气质背后的真正驱动因素。了解自身行为和他人感受之间的相互作用，对于给人留下美好印象来说是不可或缺的。为此，我们需要进行批判性的观察、自我分析和实践。以实用发展练习为基础的培训可以加速这一过程。

【99点评】这篇也是 世界经理人手机版热贴博客，如何培养高管气质，这个很有道理，有时需要换位思考，气质会自然变化。

[如何培养你的管理基因]：

1、沟通无障碍。

2、激励有创意（即时激励比年终奖励重要）。

3、进化不退化（什么让你痛苦，什么就让你强大）。

4、修人先修路（改进过程而不是一味地驱使人）。

5、相马更赛马（人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马）。

爆笑电话录音：
女方：“你好，我是国家地震受灾统计办公室的，请问你家伤亡是几个人？”
男答：“我家是一个人。”
女方：“11个人？”
男说：“不是11个人，而是一个人”
女方：“21个？怎么又变成21个人了？”
男耐着性子说：“你听错了，其实一个人”
女方：“71个人？怎么会那么多啊？”
男终于爆发了，吼道：“就是一个人！”
女方：“91个？天哪……”
男顿时崩溃……
男终于仍不住骂人了，大声吼道：“
二百五，是一个人啊。”
女方：“251个人？